Rappel Gratuit Tél : 03 20 67 12 27

Du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 19h

Le samedi de 9h à 12h

CONSULTATIONS et RENDEZ-VOUS

 

Avocat Contrat de travail Villeneuve d'Ascq

Le contrat de travail, qu'est-ce que c'est ?

Le contrat de travail n'est pas défini par le Code du Travail. Ce sont les tribunaux qui ont dégagé, au fil des décisions, des critères permettant de définir quand il y a contrat de travail.

Aussi, pour qu'il y ait contrat de travail, il faut la réunion de ces éléments : une prestation de travail, une rémunération et l'existence d'un lien de subordination, c'est-à-dire que l'employeur dispose du pouvoir de donner des ordres et peut sanctionner en cas de manquement aux obligations contractuelles.

Notez également que de nombreux contrats, qui sont pourtant appelés autrement, sont requalifiés par le juge en contrat de travail (bénévolat ou aide amicale, prestation réalisée en tant qu'auto-entrepreneur, contrat d'entreprise...).

Le contenu du contrat de travail

En principe, l'existence d'un contrat écrit n'est pas obligatoire, sauf pour les CDD, contrat d'intérim et contrats à temps partiel.

S'il est écrit, le contrat doit comporter un certain nombre de mentions comme le lieu de travail, le montant de la rémunération, le nombre d'heures à effectuer, etc. A cela s'ajoute bien souvent des clauses facultatives.

Les règles à suivre

Bien souvent la conclusion d'un contrat de travail prévoit l'exécution d'une période d'essai dont le délai varie en fonction de la durée du contrat. La période d'essai se distingue de la période probatoire (qui se destine aux salariés qui changent de poste au sein de la même entreprise) !

Une fois le contrat de travail conclu, il convient d'être très attentif aux règles qui entourent son exécution. Bien souvent des litiges naissent et engendrent beaucoup de complications.

En cas de problème, Me DIEU Michel, Avocat au Barreau de Lille, vous accueillera dans son cabinet situé à Villeneuve d'Ascq pour vérifier que toutes les réglementations en vigueur ont bel et bien été respectées. Il vous accompagnera également dans la rédaction des actes et le suivi des procédures mises en oeuvre pour résoudre votre litige.

Les litiges les plus courants

Les questions salariales

Le salaire constitue la contrepartie du travail effectué. Il peut prendre des formes différentes et n'est pas nécessairement versé en somme d'argent (ex : les avantages en nature). Par ailleurs, l'employeur peut fixer le salaire librement à la condition que le salaire soit supérieur au salaire minimum légal.

Il faut savoir qu'en fonction de votre ancienneté, de votre expérience, le salaire minimum évolue. De même, dans chacun des secteurs, les partenaires sociaux ont mis en place sommes minimales qui diffèrent selon la situation de chacun. Ainsi, un salarié du bâtiment ne sera jamais payé de la même façon qu'un salarié d'un autre secteur.

Si un employeur vous paie sous le seuil minimum, il est possible de demander au Conseil des prud'hommes un rappel de salaire.

Les horaires et le temps de travail

Les horaires de travail dépendent du contrat signé et font souvent l'objet d'une clause de ce contrat.

Si les horaires de travail sont indiqués dans le contrat de travail, en principe l'employeur ne peut les modifier sans l'accord du salarié. De même, bien que non inscrit, certains changements nécessitent l'accord du salarié (par exemple : un changement d'horaires de jour en horaires de nuit). Notez cependant que ces modifications peuvent être refusées par la salarié.

En principe, tout salarié a droit à deux jours non travaillé par semaine. De même, l’'employeur doit accorder une pause de 20 minutes toutes les 6 heures, sauf dispositions plus favorables dans le contrat ou la convention collective dont dépend le salarié.

En outre, il est impossible de faire travailler un salarié plus de 12 heures par jour, ni plus de 48 heures par semaine tandis que l'amplitude horaire est de 13 heures par jour. Il faut aussi 11 heures de pause entre chaque journée de travail.

Mais alors se pose la question suivante : qu'est-ce qui constitue le temps de travail ? En effet, il n'est pas rare que l'employeur demande au salarié de rester disponible durant son temps de pause, requête que le salarié est obligé de satisfaire aux demandes de son employeur alors qu'il ne travaille plus.

La Cour de Cassation rappelle souvent que le temps de travail est « le temps pendant lequel le salarié reste à la disposition de son employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ». Si tel est le cas, alors, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif et devra donc être payé par l'employeur.

Autre question fondamentale : l'employeur peut-il imposer au salarié de réaliser des heures supplémentaires ?

L'employeur peut tout à fait imposer au salarié de réaliser des heures supplémentaires dans la limite du contingent légal. En principe, ce contingent est de 10 % du temps de travail effectif. En revanche, lorsque le salarié est d’'accord, celui-ci peut en réaliser davantage. Notez cependant que les heures supplémentaires sont majorées. Ainsi, ces heures sont payées à :

  • 125 % de la 36 ème à la 43 ème heure incluse
  • 150 % à partir de la 44 ème heure

Dans certaines entreprises, les heures supplémentaires donnent droit en plus à des journées de repos compensateur.

Les congés payés

Aujourd'hui, chaque salarié bénéficie en principe de 2 jours et demi de congé par mois travaillé. La période de référence est fixé du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Ainsi, en principe, et sauf exception, tout salarié ayant travaillé durant toute la période de référence aura droit à 5 semaines de congés payés.

C'est l'employeur qui fixe les dates durant lesquelles les salariés de son entreprise peuvent prendre des congés. Néanmoins, la loi a prévu que ces dates incluront nécessairement la période du 1er mai au 31 octobre. Ce qui veut dire que le salarié pourra prendre ses congés durant cette période sans que l'employeur puisse s'y opposer.

Durant cette période, c'est l'employeur qui fixe l'ordre des départs en congés en respectant autant que possible les contraintes et les choix de chacun. Cet ordre doit alors être affiché en principe au minimum un mois avant le début des départs et en théorie aucun changement de l'employeur n'est possible.

Le salarié peut prendre au maximum 4 semaines consécutives de congés mais l'employeur peut refuser que le salarié les prenne. En revanche la loi a prévu que le salarié a droit à au moins 12 jours de congés continus, soit 2 semaines.

Lorsqu'au 30 octobre, des jours de congés sont encore en la possession d'un salarié, des jours supplémentaires dits de fractionnement peuvent lui être attribués.

  • Ainsi, s'il reste au salarié entre 3 et 5 jours de congés payés au 30 octobre, celui-ci se verra gratifier d'une journée supplémentaire.
  • S'il lui reste 6 jours au moins, celui-ci recevra 2 jours supplémentaires.

De nombreux employeurs ou comptables omettent cette règle, ce qui prive leur salarié de journées de congés payés pourtant dues. Une demande peut être formulée néanmoins a posteriori.

En cas de doute, n'hésitez pas à contacter le cabinet de Me Michel DIEU, lequel saura aisément répondre à vos questions pour solutionner avec vous les litiges rencontrés.

Contact

Consultez également :

Ouverture d'un cabinet
secondaire à Hem

Actualités
Voir toutes les actualités