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Avocat Contrat de travail Villeneuve d'Ascq

Définition du Contrat de Travail

Le contrat de travail n'est pas défini par le Code du Travail.

Ce sont les Tribunaux qui ont dégager au fil des décisions des critères permettant de définir quand il y a contrat de Travail.

Pour qu'il y ait contrat de Travail, il faut que l'on retrouve 3 critères :

Une prestation de travail, une rémunération et l'existence d'un lien de subordination, c'est-à-dire que l'employeur dispose du pouvoir de donner des ordres et peut vous sanctionner en cas de manquement.

De nombreux contrats, qui sont pourtant appelés autrement, sont requalifier par le juge en contrat de travail ( Bénévolat ou aide amicale, prestation réalisée en tant qu'auto-entrepreneur, contrat d'entreprise, etc...)

En principe, l'existence d'un contrat écrit n'est pas obligatoire, sauf pour les CDD, contrat d'intérim, les contrats à temps partiel.

S'il est écrit, le contrat doit comporter un certain nombre de mention comme le lieu de travail, le montant de la rémunération, le nombre d'heures à effectuer, etc.... A cela s'ajoute bien souvent des clauses facultatives.

Bien souvent la conclusion d'un contrat de travail prévoit l'exécution d'une période d'essai dont le délai varie en fonction de la durée du contrat ( 1 mois, 6 mois, 1 ans, etc.....). La période d'essai se distingue de la période probatoire !

Un fois le contrat de travail conclu, il convient d'être très attentif aux règles qui entourent son exécution. Bien souvent des litiges naissent à l'occasion de cette exécution.

En cas de litige, Me DIEU Michel, Avocat au Barreau de Lille, vous accueillera dans son Cabinet situé à Villeneuve d’Ascq pour vous expliquer et voir avec vous si le salarié ou l'employeur a respecté les règles légales.

Me DIEU Michel vous accompagnera également dans la rédaction des actes et le suivi des procédures mises en oeuvre pour résoudre votre litige.

Parmi les éléments, les plus litigieux figurent :

I- LE SALAIRE

Il constitue la contrepartie du travail effectué.

Le salaire peut prendre des formes différentes et n'est pas nécessairement versé en somme d'argent.

Ex : les avantages en nature

L'employeur peut fixer le salaire librement à la condition que le salaire soit supérieur au salaire minimum légal.

Il faut savoir qu'en fonction de votre ancienneté, de votre expérience, le salaire minimum évolue.

De même, dans chacun des secteurs, les partenaires sociaux ont mis en place des minimum de salaires qui différent selon la situation de chacun.

Ainsi, un salarié du Bâtiment ne sera jamais payé pareil qu'un salarié d'un autre secteur : les minima diffèrent !

Si un employeur vous paie sous le seuil minimum, il est possible de demander au Conseil des Prud’homme un Rappel de salaire et ce dans les 5 années qui précèdent la demande.

II- les Horaires et le temps de Travail

Le salaire s'analyse comme la contrepartie du contrat de travail.

Les horaires de travail dépendent du contrat signé et sont souvent l'objet d'une clause de ce contrat.

Si les horaires de travail sont indiqués dans le contrat de travail, en principe l'employeur ne peut les modifier sans l'accord du salarié lequel pourra refuser. De même, bien que non inscrit, certains changement nécessite l'accord du salaire. Ainsi, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit.

Le salarié peut refuser le changement.

En principe, tout salarié a droit à deux jours non travaillé par semaine. De, même, l’employeur doit accorder une pause de 20 minutes toutes les 6 heures, sauf dispositions plus favorable dans le contrat ou la convention collective dont dépend le salarié.

Il est en principe impossible de faire travailler un salarié plus de 12 heures par jours, ni plus de 48 heures par semaines. De même l'amplitude horaire est de 13 heures par jour. Il faut aussi 11 heures de pause entre chaque journée de travail.

Mais se pose la question de : Qu'est-ce qui constitue du temps de travail ?

En effet, il n'est pas rare que l'employeur demande au salarié de rester disponible durant son temps de pause, que le salarié est obligé de satisfaire aux demandes de son employeur alors qu'il ne travaille plus.

La Cour de Cassation rappelle souvent que le temps de travail est « le temps pendant lequel le salarié reste à la disposition de son employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ».

Si tel est le cas, alors, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif et devra donc être payé par l'employeur.

L'employeur peut-il imposer au salaire de réaliser des heures supplémentaires.

L'employeur peut tout à fait imposer au salarié de réaliser des heures supplémentaires dans la limites du contingent légal.

En principe, ce contingent est de 10 % du temps de travail effectif.

En revanche, lorsque le salarié est d’accord, celui-ci peut réaliser un nombre d’heures supplémentaires supérieures.

Les heures supplémentaires sont majorées. Ainsi, ces heures sont payées à :

  • 125 % de la 36 ème à la 43 ème heure incluse
  • 150 % à partir de la 44 ème heure

Dans certaines entreprises, les heures supplémentaires donnent droit en plus à des journées de repos compensateur.

III- Les congés payés

Aujourd'hui chaque salarié bénéficie en principe à 2 jours et ½ de congé par mois travaillé.

La période de référence est fixé du 1 er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ainsi, en principe, sauf exception, tout salarié ayant travaillé durant toute la période de référence aura droit à 5 semaines de congés payés.

C'est l'employeur qui fixe les dates durant lesquelles les salariés de son entreprise peuvent prendre des congés. Néanmoins, la loi a prévu que ces dates incluront nécessairement la période du 1 er mai au 31 octobre. Ce qui veut dire que le salarié pourra prendre ses congés durant cette période sans que l'employeur puisse s'y opposer.

A l'intérieur de cette période, c'est l'employeur qui fixera l'ordre des départs en congés en respectant au tant que possible les contraintes et les choix de chacun.

L'ordre des départ en congé doit être affiché en principe au minimum un mois avant le début et en théorie aucun changement de l'employeur n'est possible.

Le salarié peut prendre au maximum 4 semaines consécutives de congés.

L'employeur peut refuser que le salarié prenne ces 4 semaines, en revanche la loi a prévu que le salaire a droit à au moins 12 jours de congés continus, soit 2 semaines.

Donc un employeur ne pourra imposer à son salarié de ponctuer chaque semaine de congés par une période reprise de travail. Dans tous les cas, il ne peut réduire la période de 2 semaines minimum.

Qu'appelle t-on le fractionnement ?

On appelle fractionnement le fait qu'il reste des journées de congés au salarié à la date du 30 octobre.

Cela entraîne pour le salarié au bénéfice de journées de congés supplémentaires.

  • Ainsi, s'il reste au salarié entre 3 et 5 jours de Congés payés au 30 octobre, celui-ci se verra gratifier d'une journée supplémentaire.
  • S'il lui reste 6 jours au moins, celui-ci recevra 2 jours supplémentaires.

De nombreux employeurs ou comptables omettent cette règle, ce qui prive leur salarié de journées de congés payés pourtant dus. Une demande peut être formulée néanmoins a posteriori.

En cas de doute, n'hésitez pas à contacter le Cabinet de Me Michel DIEU, lequel sera aisément répondre à vos questions pour solutionner avec vous les litiges rencontrés.

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