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L'obligation de reclassement préalable à tout licenciement économique

Le 30 mai 2016
l'employeur qui veut licencier un salarié pour motif économique doit d'abord tenter de reclasser le salarié et cette recherche de reclassement est soumise à d'importantes conditions

Maître Michel DIEU, Avocat au Barreau de Lille, installé à HEM et Villenueve d'Ascq revient sur une obligation souvent méconnue des employeurs  : l'obligation de reclassement prélable au licenciement économique.


Or à l'heure où les licenciement pour motif économique sont aussi fréquents que "les pluies en été", ces employeurs se "cassent les dents" face à la multiplicité des régles à respecter et aussi face à des Avocats hypra-spécialisés qui connaissent les rouages des dernières jurisprudences ultra vigilente.

D'ailleurs,  un arrêt rendu le 28 janvier 2015 par la Cour de cassation en est une parfaite illustration
puisqu'est rappelé ici  que l'offre de reclassement du salarié en cas de licenciement économique doit être ferme.
Ce qui n'est pas le cas lorsque l'offre d'emploi proposé doit encore être validé par la suite
 par le responsable recrutement pour la France du groupe et le manager du département concerné.

 L'obligation de reclassement trouve son origine dans L'article L.1233-4 du Code du travail qui prévoit que : "le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et si son reclassement dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient est impossible".

Ainsi, sauf cas de cessation d'activité de l'entreprise ne faisant pas partie d'un groupe, l'employeur doit toujours rechercher à reclasser individuellement les salariés avant de les licencier.

Cela signifie que Ni l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi, quel qu'en soit le contenu , ni le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail pour cause économique avant l'engagement de la procédure de licenciement ne dispensent l'employeur de son obligation de reclassement.

 

I – La recherche de reclassement

A - A partir de quand et jusque quand vaut l'obligation de reclassement ?

 Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé et perdure jusqu'à la notification du licenciement (Cass. Soc. 26 mai 1999 n° 96-44.387).

Seule la notification du licenciement met fin à l'obligation préalable de reclassement, même si une convention de reclassement personnalisé a été proposée au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n'est pas expiré (Cass. Soc. 13 nov. 2012 n° 11-14.162).

En revanche,il a été jugé que la recherche et la proposition de reclassement au cours de l'exécution du préavis sont tardives (Cass. Soc. 27 oct. 1998 n° 96-45.517).

 B- Dans quel cadre doit d'effectuer cette recherche de reclassement ?

La recherche doit s'effectuer en priorité dans le cadre de l'entreprise , y compris dans ses établissements situés dans d'autres régions.

Toutefois, si l'entreprise appartient à un groupe, dans ce cas, dans l'hypothèse ou il n'existerait aucun poste de reclassement dans l'entreprise, l'employeur doit alors étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Enfin ,si l'entreprise ou le groupe est implanté hors du territoire national, l'employeur doit élargir ses recherches à l'étranger après avoir demandé et reçu l'accord des intéressés, sauf à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas un tel reclassement

 

II – Les caractéristiques du reclassement proposé

  A - Quels sont les postes recherchés ?

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles, relevant de la même catégorie que celui de l'intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente.

 A défaut, le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure mais dans ce cas, il faut recueillir l'accord exprès du salarié.

Le poste doit être compatible avec les compétences du salarié.
Toutefois,l'employeur étant aussi tenu à une obligation d'apation de ses salariés, si le salarié a besoin d'une légère formation, l'employeur devra la lui dispenser. Néanamoins, cette obligation  est limitée aux formations complémentaires, simples et de courte durée, permettant à l'intéressé d'être rapidement opérationnel.

En revanche, Elle n'impose pas la délivrance d'une formation longue ou qualifiante (Cass. Soc. 3 avr. 2001 n° 99-42.188).

 

Les salariés concernés sont prioritaires pour occuper les postes disponibles par rapport aux collègues dont le licenciement n'est pas envisagé, aux anciens salariés licenciés bénéficiant de la priorité de réembauche, ainsi qu'aux salariés d'autres sociétés du groupe qu'on cherche à reclasser.

 

La jurisprudence considère que la disponibilité de l'emploi s'apprécie à la date du licenciement (Cass. Soc. 15 nov. 2006 n° 05-43.507).


 B - L'employeur peut-il proposé des CDD ou des contrats à temps partiel ?

Un emploi à durée déterminée peut être proposé, sauf s'il s'agit de remplacer un salarié en congé.

De même, la durée du travail n'est pas nécessairement identique, ainsi un salarié à temps complet peut, s'il l'accepte, être reclassé dans un poste à temps partiel et inversement.

 

III – Quelles sont les sanctions encourues en cas de violation de ces régles ?

La méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement, y compris des stipulations conventionnelles prévoyant un reclassement à l'extérieur de l'entreprise ou au sein de la branche , prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

C'est à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement ou qu'un reclassement était impossible (Cass. Soc. 17 juin 2009 n° 07-44.429).

Le juge apprécie alors souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens dont dispose l'entreprise ou de ceux du groupe.

L'employeur ne peut prouver qu'il a cherché à reclasser le salarié avant de le licencier pour motif économique qu'en produisant les offres écrites et précises faites à l'intéressé.

 En cas de licenciement économique, voir de simple projet, il convient de prendre contcat avec le Cabinet d'Avocat de Maître Michel DIEU, situé à HEM et VILLENEUVE D'ASCQ ( près de Lille et Roubaix) pour étudier et anticiper les régles devant être respectées en matière de reclassement du salarié.

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