Rappel Gratuit Tél : 03 20 67 12 27

Du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 19h

Le samedi de 9h à 12h

CONSULTATIONS et RENDEZ-VOUS

 
Vous êtes ici : Accueil > Actualités > La Procédure à respecter en cas de licenciement pour pour motif économique selon Me Michel DIEU

La Procédure à respecter en cas de licenciement pour pour motif économique selon Me Michel DIEU

Le 01 mars 2016
Le licenciement pour motifs économique est soumis à des conditions strictes et répond à une définition bien particulières, qui en cas de non repsect, entraine la nullité du licenciement ou la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts.

La procédure de licenciement économique est plus compliquée que la procédure de licenciement ordinaire. C'est purquoi, Me Michel DIEU, Avocat sur Lille, installée à HEM et Villeneuve d'Ascq a tenu à rédiger un "mémo" à destination des personnes subissant un licenciement économique et qui se poseraient des questions au sujet de la régularité de leur licenciement.

                                          ___________________________

S'agissant du licenciement pour motif économique, le code du travail le défini comme le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs ne tenant pas à la personne du salarié.

Par ailleurs, l'employeur, avant de procéder à tout licenciement pour motif économique se doit de respecter une double obligation d'adaptation et de reclassement à l'égard de son salarié.

Cela signifie qu'il dit avant tout, démontrer qu'il a tout fait pour éviter le licenciement.

L'employeur a tout d'abord une oblgation de formation.

En effet, l'employeur ne peut licencier un salarié lorsqu'il aurait pu le placer à un poste vaccant que celui-ci aurait pu occuper s'il avait subi une formation.

Si aucune formation ne pemret de replacer le salariés, alors dans ce cas, l'employeur devra alors tenter, avant tout licenciement, de reclasser le salarié sur un autre poste de l'entreprise ou si la société fait partie d'un Groupe, d'une Unité économique et sociale, au sein du groupe, de l'UES......

L'employeur devra démontrer, si le salarié en est fait la demande, qu'il a interrogé les entreprises du groupe et qu'il a eu aucune réponse positive : en effet la recherche de relassement doit etre poussée et sérieuse, sinon le licenciement sra jugé abusif ouvrant droit à des dommages et intérêts.

Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement que l'employeur devra alors choisir parmi tous les salariés, le ou les salariés concernés par la mesure de licenciement.

Pour ce faire, le Code du Travail dit que l'employeur doit se fonder sur des critères défini dans la convention collective ou à défaut dans le code du travail.

L'employeur a l'obligation de respecter l'ordre des licenciements après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

L'ordre des licenciements doit respecter différents critères : les qualités professionnelles des salariés au regard des catégories professionnelles, l'ancienneté des salariés ainsi que leur situation sociale, ses charges de familles, etc.....

Bien souvent ces critères sont énumérés dans la convention collective. Toutefois, si rien n'est prévu, l'employeur doit alors se référer à la liste donnée par le code du Travail à L’article L 1233-5 à L 1233-7 du Code du Travail qui dispose  : 

« Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.  »

 

Une fois les personne déterminée, l'employeur doit faire covoquer le salarié à un entretien préalable comme dans tout licenciement.

Pendant l'entretien de licenciement, l'employeur va exposer les motifs inhérents au licenciement et devra proposer  au salarié d'adhérer à une convention de conversion ( Appelé désormais le CSP)Le salarié dispose d'un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser cette convention.

L'acceptation rompt le contrat d'un commun accord meme si cela n'empêche pas le salarié de contester par la suite son licenciement.

En cas de refus, l'employeur va adresser au salarié une lettre lui notifiant son licenciement.

Cette lettre est souvent sources d'information importante pour apprécier la réalité des idfficultés économiques et aussi car elle fixe les limites du litige !!!

C'est pourquoi, nombre de licenciement, ont été déclarés abusif suite à l'intervention de Me Michel DIEU, qui a force de lire et d'éplucher des centaines de décisions rendues pas les tribunaux, et aussi les lettre de licenciement, a su développer un arsenal d'erreurs potentiels régulièrement fait et qui entrainent la nullité de la procédure.


La notification du licenciement ne peut être expédiée avant un certain délai minimum qui est de :

- moins de 7 jours après la date de l'entretien.

- Le délai est porté à 15 jours s'il s'agit d'un cadre.

Attention: En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, la lettre ne peut être expédiée moins de 4 jours après la date de l'entretien. Si le salarié est un cadre, le délai est porté à 12 jours.

La lettre de licenciement doit en outre préciser les motifs du licenciement.( Voir le mémo fait sur ce point)

Enfin, l'employeur doit informer le Directeur Départemental du Travail et de l'Emploi du licenciement dans les 8 jours suivant la lettre de licenciement.


N'hésitez pas à contacter Me Michel DIEU, Avocat au Barreau de Lille qui pourra vous aider et analyser la régularité de la procédure de licenciement et voir avec vous si la lettre est conformes ou non aux exigences légales.

 

ATTENTION : il existe certaines distinction selon le nombre de salariés licenciés.

I - En cas de lcienciement individuel ou de moins de 10 salariés:

A - Dans le cadre d'un licenciement collectif de moins de 10 salariés dans une période de 30 jours :

- L'employeur doit tout d'abord respecter l'ordre des licenciements et consulter pour avis le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'il y en a.

- L'employeur doit ensuite proposer aux salariés d'adhérer à une convention de conversion.

- L'employeur doit convoquer individuellement chaque salarié par LRAR et notifier le licenciement dans les mêmes conditions que le licenciement individuel.

Il doit enfin informer le directeur départemental du travail et de l'emploi du licenciement dans les 8 jours suivant la lettre de licenciement.

 

B- Dans le cadre d'un licenciement collectif de 10 salariés et plus sur une période 30 jours :

- Un plan social devra être obligatoirement élaboré pour les entreprises de plus de 50 salariés.

- L'employeur doit informer et consulter le comité d'entreprise ou les représentants du personnel pour les informer des mesures de licenciement envisagées. Il devra par ailleurs en exposer les motifs. Lors de ces réunions, les salariés seront informés des éventuelles mesures de reclassement, de formation ou de réaménagement du temps de travail proposées par l'entreprise ainsi que la possibilité d'adhérer à une convention de conversion. En l'absence de représentants du personnel ou de comité d'entreprise, le plan devra être communiqué à un Inspecteur du travail.

- Après la consultation du comité d'entreprise, l'employeur doit informer l'administration du travail de son projet de licenciement qui vérifiera le caractère sérieux du licenciement ainsi que le respect des règles de procédure par l'employeur. En cas de non-respect de la procédure, l'administration peut déclarer nulle la procédure de licenciement.

- Après en avoir informer l'administration, l'employeur devra notifier les licenciement à chaque salarié par LRAR.

En l'absence de représentants du personnel ou de comité d'entreprise, l'employeur convoqué convoquer individuellement tous les salariés à un entretien préalable.

 

Quels sont les indemnités que les salariés percevront ?

Les droits du salarié dans le cadre d'un licenciement économique sont :

- Le préavis,

- L'indemnité de licenciement

- L'indemnité de congés payés

En outre, il recevra ses documents de fin de contrat comme tout salarié licencié, à savoir :

- Le certificat de travail

- L'attestation ASSEDIC

- Le reçu pour solde de tout compte

N'hésitez pas à contacter Me Michel DIEU, Avocat au Barreau de Lille qui pourra vous aiderAU 03 20 67 12 27 ou sur micheldieu.avocat@gmail.com

Ouverture d'un cabinet
secondaire à Hem