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La recherche et la proposition de Reclassement préalable au licenciement économiques

Le 30 mai 2016
la recherche et la proposition de reclassement sont soumises à des conditions de forme et de fond importantes entrainant la requalification du licenciement en cas de violation par l'employeur

 

Maître Michel DIEU, Avocat au Barreau de Lille, installé à HEM et Villenueve d'Ascq revient sur une obligation souvent méconnue des employeurs  : l'obligation de reclassement prélable au licenciement économique.

Cette obligation est soumise à d'importantes conditions de fond et de forme ( voir billet sur l'obligation de reclassement)

Comment doit se présenter la Recherche et la proposition de poste ?

Il faut distinguer la recherche de reclassement qu iest le courrier qu'adresse l'employeur à ses sociétés pour savoir si un poste serait disponible, de la réponse faite au salarié dénommée " Proposition de reclassement".

L'une comme l'autre sont soumises à des conditions strictes qui en cas de violation entrainent de lourdes conséquences pour l'employeur.

C'est pourquoi, en cas même de simple projet de licenciement, il faut immédaitement prendre contact avec le Cabinet de Maître Michel DIEU, situé à Hem et Villeneuve d'Ascq et qui intervient partout en France.


La recherche de reclassement:

Elle doit être effective et sérieuse, tel n'est pas le cas lorsque l'employeur se borne à adresser une lettre circulaire aux autres sociétés du groupe
(Cass. Soc. 17 oct. 2001 n° 99-42.464).de même, n'est pas valable le fait d'envoyer une lettreécrite en terme généraux, qui n'est pas individualisé et qui ne reprend même pas les caractéristiques du poste recherché.

L'employeur est tenu de consulterla commission territoriale de l'emploi si la convention collective l'exige (Cass. Soc. 28 mai 2008 n° 06-46.009). A défaut le licenciement est sans cause.


L'offre de reclassement :

- Elle doit être :

écrite,

- précise, et donc comporter au moins les éléments caractériqtiques du poste proposé ( rémunération, tâches, fonctions, classification, etc.....).

concrète : c'est-à-dire qu'elledoit comporter au moins la localisation et la description du poste ainsi que les niveaux de formation et de rémunération, afin que le salarié se détermine en connaissance de cause. (Cass. Soc. 5 dec. 2006 n° 05-44.032).

-  personnalisée.
L'exigence d'une offre personnalisée s'oppose à une information collective, par exemple à la diffusion de la liste des postes disponibles sur l'intranet de l'entreprise, par voie d'affichage ou par l'envoi d'un même document à tous les salariés concernés (Cass. Soc. 19 janv. 2011 n° 09-43.522).

Elle n'interdit pas, en revanche, à l'employeur de proposer un même poste à plusieurs d'entre eux ayant les compétences pour occuper la fonction.

 

Enfin, la chambre sociale a récemment rappelé que l'offre de reclassement proposée par l'employeur, pour être valable, doit être ferme (Cass. soc., 28 janv. 2015, n° 13-23.440).

En l'espèce, les offres de reclassement adressées aux salariés indiquait que leur recrutement doit être validé par le responsable recrutement pour la France du groupe et le manager du département concerné.

La Cour de Cassation a retenu dans son arrêt du 28 janvier 2015  que : "ces offres qui n'étaient pas fermes et ne garantissaient pas le reclassement effectif du salarié en cas d'emploi disponible dans le groupe ne répondaient pas aux exigences légales".

 

Ainsi, ici, la chambre sociale rappelle, dans la lignée d'une jurisprudence constante, que l'offre de reclassement adressée par l'employeur doit être ferme, c'est-à-dire être formulée sans réserves.

 

Ensuite, la Cour de cassation considère que le salarié doit disposer d'un délai de réflexion suffisant pour accepter le poste (Cass. Soc. 3 fev. 1998 n° 94-43.921).

S'il refuse le poste proposé, comme il en a le droit, l'employeur ne peut poursuivre la procédure de licenciement qu'après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en tenant compte des exigences éventuellement formulées par le salarié lors de ce refus.

De même, si le poste de reclassement emporte modification du contrat de travail, l'acceptation du salarié doit être claire et non équivoque.

 

IV – Quelles sont les sanctions encourues en cas de violation de ces régles?

La méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement, y compris des stipulations conventionnelles prévoyant un reclassement à l'extérieur de l'entreprise ou au sein de la branche , prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

C'est à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement ou qu'un reclassement était impossible (Cass. Soc. 17 juin 2009 n° 07-44.429).

Le juge apprécie alors souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens dont dispose l'entreprise ou de ceux du groupe.

L'employeur ne peut prouver qu'il a cherché à reclasser le salarié avant de le licencier pour motif économique qu'en produisant les offres écrites et précises faites à l'intéressé.

 

En cas de licenciement économique, voir de simple projet, il convient de prendre contcat avec le Cabinet d'Avocat de Maître Michel DIEU, situé à HEM et VILLENEUVE D'ASCQ ( près de Lille et Roubaix) pour étudier et anticiper les régles devant être respectées en matière de reclassement du salarié.

 

 

 

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