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Le droit d'alerte ou de retrait du salarié en cas de danger grave et imminent pour sa santé

Le 13 mars 2016
Tout salarié qui estime être en présence d’un danger qu’il juge grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou celle d'un autre salarié doit informer l’employeur et peut arrêter de travailler
Le droit d'alerte et de retrait est soumise à des conditions strictes.

I  - Les conditions d’exercice du droit d’alerte et de retrait

A - Sur la définition :

Il résulte de l’article L. 4131-1, al. 1er du Code du travail, que le salarié :

  • Qui constate qu'existe un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou qui constate  toute défectuosité dans les systèmes de protection doit immédiatement informer l’employeur de toute situation de travail.
  • Le salarié peut se retirer et refuser de poursuivre le travail dans une telle situation.

La Cour de cassation a précisé que le droit de retrait constitue un droit et non une obligation pou  le salarié.

Ainsi  le salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de l’utiliser en présence d’une situation dangereuse (Cass. soc. 9 décembre 2003, n° 02-47.579).

En revanche, la Cour de Cassation considère que le salarié qui n'a pas alerté l’employeur alors qu'il avait conscience et/ ou connaissance de ce danger est passible d’une sanction disciplinaire, dans la mesure où l’article L. 4131-1 du Code du travail lui impose cette obligation (Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-41.935).

B - Sur la procédure :

Le Code du travail ne prévoit pas de procédure particulière en cas de mise en œuvre du droit d’alerte et de retrait, ce qui se justifie par le fait qu’il correspond à des situations d’urgence.

Ainsi, le droit d'alerte doit être libre et facilité !

Ainsi, une clause d’un règlement intérieur qui imposerait aux salariés d’établir un écrit ou une déclaration écrite préalable ou concommitante au droit de retrait est irrégulière (CE 30 novembre 1990, n° 89253).

De même, L'employeur ne peut exiger que le salarié qui entend faire valoir son droit d'alerte ou de retrait doive d'abord ou même en même temps demander au CHSCT  d'intervenir (Cass. soc. 10 mai 2001, n° 00-43.437).

Sur le plan pratique, le droit de retrait doit être exercé dans des conditions ne pouvant créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L. 4132-1 du Code du travail).


II -Les obligations de l’employeur

Selon l’article L. 4131-1, al. 3 du Code du travail, l’employeur ne peut pas demander au salarié qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent, résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Au contraire, il doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés, en cas de danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail (article L. 4132-5 du Code du travail).

A défaut, l’employeur est susceptible d’engager sa responsabilité pénale.

En outre, l’article L. 4131-4 du Code du travail prévoit qu 'en cas d'accident ou de maladie attrapé par la salarié ayant dénoncé les faits, ce salarié bénéfice des dispositions relatives à la faute inexcusable.
Il en va de même si le CHSCT avait dénoncé auparavant à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

Lorsque le salarié utilise son droit d’alerte, aucune sanction ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à son encontre (article L. 4131-3 du Code du travail).

Cette disposition pose toutefois de nombreuses difficultés d’application, notamment sur le point de savoir si le salarié a exercé son droit de retrait de manière légitime.

Pour la Cour de cassation, le juge du fond apprécie souverainement l’existence d’un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié (Cass. soc. 30 mai 2012, n° 10-15.992).

En cas de litige, le salarié n’a pas à prouver  la réalité du danger grave et imminent qu'il a dénoncé mais doit seulement établir qu’il y avait un motif « raisonnable » de penser qu’il était en présence d’une telle situation.

L’employeur désireux de sanctionner le salarié pour l’usage abusif du droit de retrait doit être particulièrement vigilant, la Cour de cassation ayant jugé qu’est nul le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste dans une situation de danger (Cass. soc. 28 janvier 2009, n° 07-44.556).

Ainsi, tout salarié licencié alors qu'il a fait usage de son droit d'alerte ou de retrait devra contacter Me Michel DIEU, dont le Cabinet est situé à HEM et Villeneuve d'Ascq et qui intervient partout en France afin de contester la rupture de son contrat de travail.

III. Le rôle du CHSCT

Le représentant du personnel au CHSCT, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur en consignant son avis par écrit (articles L. 4131-2 et L. 4132-2, al. 1er du Code du travail).

L’avis du représentant du personnel au CHSCT est daté, signé, et consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.

Il doit indiquer :

1° Les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;
2° La nature et la cause de ce danger ;
3° Le nom des travailleurs exposés.

L’employeur a alors l’obligation de procéder immédiatement à une enquête !

En outre, l'employeur doit immédiatement prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

En présence des conclusions de l’enquête, il arrive que l’employeur et le représentant du CHSCT divergent sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser.

Dans ce cas, l’employeur doit alors réunir en urgence le CHSCT, dans un délai qui n’excédera pas vingt-quatre heures (article L. 4132-3, al. 1er du Code du travail).

Parallèlement, il doit aussi informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la CRAM, qui peuvent assister à la réunion du CHSCT (article L. 4132-3, al. 2 du Code du travail).

Si le désaccord persiste entre l’employeur et la majorité des membres du CHSCT, l’inspecteur du travail doit être à nouveau saisi par l’employeur et peut :

  • soit lui adresser une mise en demeure de prendre toutes mesures utiles pour faire cesser le danger ;
  • soit saisir le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque (mise hors service d’une machine, saisie de produits…).


Tout salarié confronté à une situation qu'il estime relever du droit d'alerte, doit immédiatement demander à Me Michel DIEU son concours qui vous recevra en urgence pour étudier avec vosu la situation et vous conseiller sur la démarche à suivre.

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