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Les conditions relatives à la surveillance des salariés

Le 24 janvier 2016
La surveillance d'un salarié est soumise à des conditions strictes qui en cas de non respect ne peuvent permettre de sanctionner ce dernier, même si cette surveillance a permis de démontrer une faute du salarié

 

Compte tenu du nombre de plus en plus important de licenciement se fondant sur les systèmes de surveillance, Me Michel DIEU a souhaité revenir et faire un point complet pour qu'employeur et salariés sachent quand et comment peuvent-ils utiliser ou être utiliser.

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18427) rappelle opportunément la distinction à opérer entre les modes de surveillance du salarié :

- surveillance interne

- surveillance externe

 

1. La surveillance interne

Dans l’arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation a admis la licéité d’un contrôle organisé par l’employeur pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail.

Comme la Cour de cassation l’a énoncé de manière particulièrement claire :

" Le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite. "

Les motifs retenus par la Cour sont de deux ordres :

  • Cette surveillance était limitée au temps de travail ;

  • Elle n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés.

Il s’agissait, en l’espèce, d’un contrôleur de bus, licencié notamment pour plusieurs abandons de poste, constatés par des cadres ayant reçu pour mission de vérifier les conditions de travail des équipes de contrôle.

Le salarié, qui n’avait pas été informé préalablement de cette surveillance interne, estimait qu’elle devait être assimilée à une filature portant nécessairement atteinte à sa vie privée.

Son pourvoi a été rejeté pour les motifs mentionnés ci-dessus.

Dans plusieurs décisions antérieures, la Cour de cassation avait déjà considéré que la simple surveillance d'un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l'absence d'information préalable de l’intéressé, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite (Cass. soc. 26 avril 2006, n° 04-43582 ; Cass. soc. 4 juillet 2012 n° 11-14241).

Cette jurisprudence constante autorise donc l’employeur à faire surveiller les salariés par un supérieur hiérarchique ou une équipe de surveillance interne dédiée.

La surveillance dont il est question peut s’exercer dans les locaux de travail ou en dehors, si le travail du salarié est accompli à l’extérieur : chauffeur de bus, distributeur de prospectus publicitaire,

De la même manière, est admissible l’audit ponctuel visant à analyser l'organisation du travail en vue de faire des propositions d'amélioration du service sous forme de recommandations, même en l’absence de consultation préalable du comité d’entreprise (Cass. soc. 12 juillet 2010, n° 09-66339).

La limite à la surveillance interne tient à la loyauté inhérente au contrat de travail, qui doit exclure les modes de preuves ayant pour objet ou pour effet de piéger le salarié.

 

2. La surveillance externe

La surveillance externe est celle réalisée par un tiers mandaté par l’employeur : détective privé, société prestataire,

Selon une formule classique de la Cour de cassation, si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en ½uvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés (Cass. soc. 15 mai 2001  n° 99-42219).

En l’espèce, une société avait recouru aux services d’un vigile ayant pour mission de surveiller un distributeur de boissons et de nourriture.

Les salariés n’avaient pas été avertis de ce mode de contrôle, qui a donc être déclaré illicite.

La solution de la Cour de cassation a été réaffirmée dans un arrêt postérieur concernant le rapport de détectives privés (Cass. soc. 23 novembre 2005, n° 03-41401).

Il est donc essentiel d’informer les salariés qui font l’objet de la surveillance externe.

Si cette dernière revêt une certaine ampleur, l’information / consultation du comité d’entreprise s’impose également, comme celle du CHSCT dès lors que la surveillance peut être source de stress.

Enfin, rappelons qu’aucune de ces formalités ne s’applique aux locaux qui ne sont pas affectés au travail, l’employeur étant libre d’y mettre en place un dispositif de surveillance.

Ainsi, est justifiée la mise à pied disciplinaire de six jours du salarié ayant, sans autorisation, escaladé la rambarde de sécurité d'un escalier et circulé sans protection sur le toit de l'usine, les faits ayant été constatés par une société de gardiennage (Cass. soc. 19 janvier 2010, n° 08-45092).

N'hésitez pas à contacter Me Michel DIEU, Avocat au Barreau de Lille, dont les cabinets sont situés à Hem et Villeneuve d'Ascq mais qui intervient sur l'ensemble du territoire français.

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