Rappel Gratuit Tél : 03 20 67 12 27

Du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 19h

Le samedi de 9h à 12h

CONSULTATIONS et RENDEZ-VOUS

 
Vous êtes ici : Accueil > Actualités > Peut-on Licencier un salarié qui est en arrêt maladie ?

Peut-on Licencier un salarié qui est en arrêt maladie ?

Le 03 octobre 2016
Les salariés en arrêt de travail sont protégés et ne peuvent en principe pas être licenciés, sauf dans des cas très strictes et limitatifs

Maître Michel DIEU, Avocat au barreau de Lille revient sur les cas dans lesquels, en dehors de l'inaptitude médicale, constatée par le médecin du travail, il est possible de licencier un salarié pour cause de maladie ?

 Le principe en la matière est que L'état de santé ne peut jamais légitimer un licenciement

En effet, le Code du travail stipule dans son article L1132-1 :  “  aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié .../...   en raison de son état de santé ou de son handicap.

 
De même, la Convention C158 sur le licenciement de l'OIT stipule dans son article  6 :

L'absence temporaire du travail en raison d'une maladie ou d'un accident ne devra pas constituer une raison valable de licenciement.

 
Cependant, l'employeur pourra licencier un salarié malade si et seulement si, certaines conditions strictes sont respectées.

1) En cas d'absences prolongées (ou répétées)

Ainsi, ici, ce n'est pas la maladie qui est la cause du licenciement mais l'absence du salarié ou plutôt pour être exact, les conséquences que cette absence prolongée cause à l'entrepreprise.

Ce principe est rappelé par la Cour de Cassation qui déclare que si le Code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-40110).

En conséquence, en l'état actuel de la jurisprudence, le licenciement sera admis si cinq conditions cumulatives sont remplies :

  1. que les solutions de remplacement temporaires aient été préalablement :     
    • recherchées par l'employeur au sein de l'entreprise (au besoin au prix de réorganisation, heures supplémentaires...)
    • épuisées à l'extérieur. Le contrat de type CDD est prévu -sans durée précise- pour pallier l'absence d'un salarié   (L1242-7)
  2. que l'absence prolongée (ou les absences répétées) du salarié désorganise gravement le fonctionnement de l'entreprise. A l'employeur de le prouver : suivant la taille de l'entreprise et le poste occupé par le salarié (poste clé).     La perturbation d'un seul  établissement (Cass. soc. 23 janv. 2013, n° 11-28075) ou d'un secteur d'activité (Cass. soc. 13 mai 2015, n° 13-21026) de l'entreprise  ne suffit pas
  3. que le remplacement du salarié soit définitif (Cass. soc. 13 mars 2001,     n°    99-40110). En résumé le licenciement doit entraîner :    
  4. que le recrutement s'effectue sur le même poste ou le même établissement (Cass. soc. 25 janv. 2010, n° 10-26502).
  5. que l'absence du salarié ne soit pas la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-22082). En effet, il arrive fréquement que les salariés puissent faire valoir que leur arrêt a été pris en raison du comportement de l'employeur notament en raison d'actes de harcèlement. Dans ce cas, si le salarié licencié pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise produit des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement, il appartient à l’employeur de démontrer que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à ce harcèlement (Cass. soc. 15 janv. 2014, n° 12-20688). Il y a donc une inversion de la charge de la preuve.

     

En tout état de cause, la lettre de licenciement devra faire état de ces faits et non de la maladie du salarié.

Il est donc importer de se rapprocher du Cabinet de Me Michel DIEU en cas de doute sur le faisabilité du licenciement afin de vérifier si l'employeur pouvait vous licencier et s'il a repsecter les conditions requises.

L’absence de ces motivations permet de considérer que le licenciement n'est pas justifié (Cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-43909).

 

Attention : La convention collective applicable peut prévoir d'autres dispositions, délais... qui s'imposent à l'employeur.

Un licenciement qui ne répondrait pas aux exigences susvisées doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l'absence d'un élément de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination, il n'est pas automatiquement requalifié en licenciement nul, car fondé sur l'état de santé du salarié malade (Cass. soc. 27 janv. 2016, n° 14-10084).


2)  EN CAS DE FAUTE GRAVE DU SALARIE :

en effet, l'arrêt maladie n'empêche pas l'employeur de découvrir au cours de l'arrêt que le salarié a commis avant son arrêt, voir même pendant son arrêt des fautes importantes permettant son licenciement pour faute grave.

Il arruive en effet que des salariés commettent durant leur arrêt des faits justifiant une violation manifeste des obligations du contrat comme PAR EXEMPLE :
- le fait de travailler chez un concurrent durant son arrêt 
- de divulguer des informations que l'on sait confidentiels,
dénigrer son employeur pendant son arrêt de travail,
etc......

La seule difficulté ici est que le délai de prescription de 2 mois nécessaire entre la faute reprochés et la date de convocation à l'entretien préalable rend bien souvent difficile le licenciement. En effet, le salarié pourra faire valoir que les faits reprochés datent de plus de 2 mois en arrière et qu'ils sont donc prescrits.

 Dans tous les cas, il est important de consulter le Cabinet de Maître Michel DIEU situé à Villeneuve d'Ascq et intervenant sur Lille principalement.

 

Ouverture d'un cabinet
secondaire à Hem