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La signature de la lettre de licenciement : qui peut signer, comment signer ? Les sanctions en cas d'irrespect.

Le 30 octobre 2018
La lettre de licenciement doit être signé en principe par l'employeur, sauf pour lui à démontrer qu'il a donné mandat à une personne habilitée à le remplacer. Le tout étant que cette personne ait compétence et ne soit pas étrangère à la société.

Dans un Arrêt de la Cour de Cassation du 7 mars 2018, n° 16-14135 la Chambre sociale revient sur la question de savoir :

- qui peut valablement signer une lettre de licenciement ?

- une lettre de licenciement signé par une personne n'ayant pas le pouvoir de la signer, peut-elle être régularisée par la suite ?

C'est à ces deux questions que répond la Cor de Cassation dans son arrêt du 7 mars 2018.

Dans cette affaire, une personne âgée avait embauché une assistante de vie avant d’être hospitalisée puis, finalement, d’intégrer une maison de retraite.

Les enfants de cette dame ont décidé de mettre leur mère sous tutelle.

Le temps qu’un tuteur soit nommé, voulant licencier la salariée, c’est l’un des enfants qui a notifié son licenciement à l’employée de maison.

La salariée a contesté son licenciement en estimant que celui-ci était abusif dans la mesure où la lettre de licenciement doit être signée de l’employeur lui-même.

Or, en l'espèce, ce n’est ni son employeur, ni le tuteur qui lui a notifié le licenciement.

Le Tribunal a constaté tout d'abord qu'au final c’est la fille de la fratrie qui a finalement été nommée tutrice et que celle-ci a confirmé le licenciement prononcé par son frère.

De fait, la Cour a validé le licenciement de l’employée de maison, en considérant que le fils avait agi au nom de ses frères et sœurs", et que la tutrice avait alaisé apostériori le licenciement.

Cette solution, aussi critiquable soit-elle, est conforme à la position de la Cour de Cassation en matière d'absence de pouvoir pour signer la lettre de licenciement.

I- Qui peut signer une Lettre de licenciement ?

L’article L1232-6 du Code du travail qui explicite les règles de notification du licenciement ne vise que l’employeur. Donc il ressort de ce texte qu'en principe seul l'employeur est habilité à signer une lettre de rupture.

Néanmoins, il est admis, traditionnellement que celui-ci peut être représenté par une personne ayant reçu délégation ou mandat pour embaucher ou licencier le personnel. Ex : directeur des ressources humaines.

Il n’est pas nécessaire que cette délégation soit écrite. La délégation de pouvoirs peut découler des fonctions du délégataire (ex. : un DRH). Pour autant, lorsqu’un écrit existe, son contenu pose les limites de la délégation de pouvoirs. Par conséquent, si celle-ci dote le délégataire des seuls pouvoirs de recrutement et de signature des contrats de travail, le licenciement prononcé par le délégataire est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 02.03.2011, n°08-45422)

Donc un tiers peut être habilité à signer une lettre de licenciement si elle justifie d'un mandat particulier reçu de l'employeur.

En revanche, une personne n'ayant reçu aucun mandat ne peut signer.

A titre d'exemple : dans un arrêt de la Cour de cassation du 26 avril 2017, il  a été considéré que le licenciement notifié par un expert-comptable extérieur à l’entreprise est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 26 avril 2017 n°15-25.204).

Ceci démontre en plus une certaine sévérité ici puisque l'on aurait pu imaginer que l'absence de pouvoir rend seulement la procédure irrégulière mais pas le fond qui demeurerait valable. Or, ici la sanction est celle de l'absence de cause de la rupture, ce qui ouvre droit à des Dommages et intérêts.

De même, l'absence de signature est aussi sanctionnée :

La Cour de cassation est venue préciser que la lettre de licenciement doit être signée, faute de quoi le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière. (Cass. soc., 14 juin 1990, n° 88-43.268) 

Puis, la Cour de cassation a jugé que le défaut de signature de la lettre de licenciement ne constitue qu’une simple irrégularité de procédure (Cass. soc., 4 avr. 2012, n° 10‐28.266).

Il faut donc distinguer l'absence de signature qui est sanctionnée par une irrégularité de procédure, de l'absence de pouvoir qui entraine l'absence de cause réelle et sérieuse.

Mais qu’en est-il lorsque la lettre de licenciement comporte une signature sans qu’il soit possible d’identifier son auteur ?

La Cour de cassation vient de répondre à cette question dans un arrêt du 16 juin 2016.(Cass. soc. 16 juin 2016, n° 14-27154) concernant un licenciement prononcé au sein d’une association.

En l’espèce, une salariée d’une association est licenciée pour faute grave. Sa lettre de licenciement est signée par « le responsable » sans indication nominative et avec une signature illisible.

La Cour d’appel juge que ce manquement est insusceptible de régularisation, et que par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation confirme :

"Mais attendu qu’ayant constaté que la signature de la lettre de rupture était illisible et que la mention « le responsable » ne permettait pas d’en identifier l’auteur, en sorte que l’employeur ne justifiait pas du pouvoir de l’auteur du licenciement au regard des statuts de l’association, la cour d’appel en a exactement déduit, ce manquement étant insusceptible de régularisation, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n’est pas fondé ; »

 

II- Peut-on régulariser une lettre de licenciement signé par une personne n'ayant pas pouvoir de le faire en principe ?

Le Juridictions sont souvent hostiles à déclarer le licenciement irrégulier, voire exempt de cause réelle et sérieuse lorsque se pose uniquement un problème d'auteur de signature de la lettre de licenciement.

Pour se faire, les tribunaux recourent à la théorie du mandat d'affaire ou de la gestion d'affaire qui veut qu'une personne agissant dans l'intérêt de l'entreprise est présumé avoir reçu mandat d'agir du dirigeant.

Sur cette base, de nombreux conseils des prud'hommes considèrent que la lettre de licenciement signée par une personne n'ayant en apparence reçu aucun mandat, est valable si elle a été régularisé par la suite par l'employeur.

 

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