Rappel Gratuit Tél : 03 66 88 25 23

Du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 19h

Le samedi de 9h à 12h

CONSULTATIONS et RENDEZ-VOUS

  • Avocat Villeneuve d'Ascq, Lille
  • Avocat Droit travail Villeneuve d'Ascq, Lille
  • Avocat Droit famille Villeneuve d'Ascq, Lille
 
Vous êtes ici : Accueil > Actualités > Quels sont les différents types de licenciements pour motif personnel ?

Quels sont les différents types de licenciements pour motif personnel ?

Le 09 février 2019
Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute du salarié. On distingue 2 catégories : Le licenciement disciplinaire et non disciplinaire. La différence est importante car elle conditionne le type de procédure à suivr

A côté du licenciement pour motif économique, figure le licenciement personnel.

 

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute du salarié.

 

On distingue ainsi deux catégories : Le licenciement disciplinaire et celui non disciplinaire.

 

Quelles sont les différences ?


Le licenciement disciplinaire

Le licenciement est dit « disciplinaire » lorsque l’employeur reproche au salarié un comportement fautif.

Pour que ce motif soit valable, les faits reprochés doivent être personnellement et directement imputables au salarié.

 

Il existe 3 types de fautes qui peuvent être reprochées au salarié.

En effet, selon la gravité du comportement du salarié, le licenciement sera prononcé pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde :

- La faute simple correspond à un comportement fautif du salarié dans l’exercice de son contrat de travail : cette faute n’est pas suffisamment importante pour justifier le départ immédiat du salarié mais elle constitue tout de même une cause réelle et sérieuse de licenciement (négligence, retards, refus d’effectuer une nouvelle tâche…).

 
- La faute grave est la faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie ainsi son départ immédiat (violence, vol, harcèlement…). Elle peut notamment motiver une mise à pied conservatoire, même si le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire.

 
- La faute lourde est celle qui révèle une intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (sabotage, détournement de clientèle au profit d’une société concurrente…). Elle seule permet en particulier de licencier un salarié gréviste ou de réclamer au salarié des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé à l’employeur ou à l’entreprise.

 

Plusieurs facteurs peuvent être pris en compte pour déterminer la gravité de la faute : telles que les antécédents disciplinaires du salarié, son ancienneté, le contexte…

La gravité de la faute doit ainsi être envisagée au cas par cas, pour chaque salarié.

Le licenciement non disciplinaire

 

Le licenciement non disciplinaire ne repose pas sur une faute du salarié.

En effet, certains faits, bien qu’ils ne soient pas fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Comme par exemple :


L’insuffisance professionnelle, c’est-à-dire l’incapacité du salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification (sauf en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle n’a pas un caractère fautif) 


L’insuffisance de résultats (à condition que le salarié se soit vu fixer des objectifs réalistes, compatibles avec le marché, et qu’il ait été doté des moyens nécessaires pour les atteindre


Absences répétées ou prolongées du salarié pour maladie non professionnelle, qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé.

 
L’inaptitude physique du salarié

Attention, pour pouvoir valablement justifier un licenciement, chacun de ces motifs répond à des conditions précises et spécifiques qu’il convient de respecter.

 

Quelles sont les conséquences de cette distinction ?

Le motif « choisi » par l’employeur détermine le cadre de la procédure de licenciement.

En particulier, on dit que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Attention, toutefois, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a fortement modifié les règles relatives à la motivation de la lettre de licenciement.

Avant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’absence d’indication d’un motif précis dans la lettre de licenciement égalait à une absence de motif et rendait ainsi le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Désormais, les motifs contenus dans la lettre pourront être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement. Ce n’est qu’après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées.

Par ailleurs, les indemnités versées au salarié, diffèrent selon le motif de licenciement invoqué.

En cas de doute, il est donc nécessaire d’être conseillé par un avocat en droit du travail du cabinet de Michel DIEU pour déterminer le type de licenciement adéquat et, le cas échéant, le degré de gravité du comportement fautif du salarié.

 

Que se passe-t-il lorsque le salarié conteste son licenciement ?

Le salarié qui souhaite contester son licenciement a, depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, douze mois pour saisir le Conseil de prud’hommes à compter de la notification de la rupture.

Il est donc important de se rapprocher très rapidement du Cabinet de Maître Michel DIEU ? Avocat au Barreau de Lille, pour qu’il étudie très vite les moyens de contestations et les chances de succés.

Ce nouveau délai de prescription s’étend aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de l’ordonnance (22 septembre 2017) sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la Loi antérieure.

En d’autres termes, si un salarié a été licencié pour motif personnel le 1er août 2017, il voit son action prescrite le 1er août 2018. Inversement, pour un salarié qui a été licencié en le 15 janvier 2016, sa prescription prendra fin en janvier 2018.

Le juge recherchera si les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont bien réels et sérieux. Il se déterminera au vu des éléments fournis par chaque partie après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite toujours au salarié.

En outre, si le juge constate une insuffisance de motivation mais que le salarié n’avait pas demandé à l’employeur de préciser les motifs lorsque son licenciement lui a été notifié, cette insuffisance ne peut plus à elle seule priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra seulement prétendre à une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois de salaire.

En effet, depuis la réforme, le salarié peut demander à son employeur des explications quant aux griefs reprochés dans la lettre de licenciement notamment lorsque ceux-ci sont imprécis.

En cas de licenciement disciplinaire, le conseil de prud’hommes va analyser le comportement fautif du salarié.

Il pourra alors retenir des circonstances atténuantes (état de santé, difficultés d’ordre personnel, ancienneté, négligence fautive de l’employeur…) ou, au contraire, aggravantes (récidive, statut cadre…).

Tout ceci devra être exposé par l’Avocat en charge du dossier, c’est pourquoi, fort de son expérience, Me DIEU Michel, favorisera la constitution d’un dossier complet qui permettra au Conseil des Prud'hommes  de disposer des informations essentiels à la bonne appréhension de l’affaire.

Le juge qui considère que le licenciement est injustifié, c’est-à-dire « dépourvu de cause réelle et sérieuse », a la possibilité (et non l’obligation) de proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

En cas de refus d’une réintégration par le salarié ou par l’employeur, le juge condamnera l’employeur à indemniser le salarié, lesquels sont calculés par l'Avocat.

Ouverture d'un cabinet
secondaire à Hem